LIDERANÇA SUSTENTÁVEL I

OBJETIVOS

Com o conjunto de conceitos a seguir, pretendemos provocar uma reflexão orientada ao tema da Liderança e seu desenvolvimento, um tema muito presente entre os operadores e consultores dedicados ao desenvolvimento humano. A reflexão fundamenta-se em três perguntas orientadoras, cujas respostas ajudam a direcionar ações de desenvolvimento humano na atualidade.

As três perguntas são:

1. Porque liderança é um dos temas mais debatidos e sobre o qual muitos autores e pensadores do management são interessados em explorar?
2. O que significa liderança na atualidade, o que tem de novo, considerando que o tema fascina os seres humanos desde o começo da civilização?
3. Como pode ser trabalhado o desenvolvimento da liderança nos tempos atuais?

Estas perguntas nos provocam há muito tempo e nos acompanham na reflexão profissional do dia-a-dia, especialmente por termos o privilégio de atuar nas organizações e ter a condição, assim, de mergulhar na pesquisa ativa.

“Líderes nas organizações baseadas no conhecimento devem dedicar tempo com profissionais talentosos: conhecê-los e ser conhecidos por eles; orientá-los e ouvi-los; desafiá-los e encorajá-los. Ainda que essas pessoas não sejam empregados comuns elas constituem-se em recursos essenciais e críticos para o desempenho das organizações”. P Drucker

A REALIDADE A CONSTRUIR

A despeito de muitas teorias sobre várias características de um líder e das diversas perguntas feitas, de todas as perspectivas possíveis, se líder é natural ou passível de desenvolvimento, a tipologia de liderança que nos parece mais adequada atualmente é aquela que une Visão, Empowerment das pessoas que compõem a organização, e um conjunto de Valores próprios e declarados: uma liderança participativa e inspiradora.

Os líderes participativos aprendem a entrar e a sair de cena, sabem perguntar a seus seguidores, sabem pensar a organização que lideram antes de pensar em si mesmos, sabem assumir responsabilidades por decisões tomadas junto e em nome de todos, sabem identificar oportunidades e sabem construir um sistema de relações por meio das quais os liderados se sentem parte de um time ganhador, orientados para os mesmos objetivos e “autores” de realizações e aprendizagens úteis para o desenvolvimento de cada um e do todo.

A realidade contém, atualmente, um grau de complexidade jamais visto. A impossibilidade de ser, sozinho, adequado à compreensão de tal complexidade requer saber desfrutar da melhor forma o capital humano na organização, e isso acaba refletindo o estilo de liderança mais adequado ao nosso tempo.

“O Líder ruim é o Líder que os indivíduos desprezam... O bom Líder é o Líder que os indivíduos honram... O grande Líder é quem consegue que os indivíduos digam: foi a gente quem fez...” (Lao Tsu). 

A primeira pergunta: porque liderança hoje?

As organizações modernas estão mais fragilizadas; as fronteiras definidas no passado, por meio de suas normas e procedimentos, não suportam mais os avanços da tecnologia da informação e da conectividade, que tanto horizontalizaram o mundo e suas relações. Tudo ficou cada vez mais híbrido e misturado. Como distinguir um empregado próprio de um terceiro? Como definir se uma atividade é terceirizável ou não? Quem é o melhor para fazer determinada tarefa? O Mundo plano eliminou o espaço e aproximou o uso do tempo: 24 horas e 7 dias viraram os novos padrões e assim o mundo não pára nunca: indianos, chineses, cearenses e do sul, todos dispostos a trabalhar mais para ganhar competitividade.

As organizações, “motores” até hoje adequados para garantir a competitividade de organizações definidas, não garantem mais sequer sua própria sobrevivência. Os motores andam cansados, enquanto os indivíduos que compõem as organizações continuam sendo recursos infinitos, com suas capacidades únicas e diferenciadoras. Elas, as organizações, se confundem umas com as outras, as visões e missões são cada vez mais similares. O que muda, e muito, é a atuação de seus indivíduos, a cultura desenvolvida para estarem juntos e, conseqüentemente, os autores – líderes que criaram estes “contenedores” de habilidades e energias realizadoras. As organizações são “minas” ou jazidas a serem exploradas; os líderes, agora e no futuro, são os que sabem obter realizações “preciosas e únicas” das pessoas de cada organização. Considerando também a característica de “liquidez” de valores que estamos vivendo, uma boa dose de crenças e valores adequados à sustentabilidade são características importantes para a liderança.

Neste começo de século, em que se inicia um novo caminho, perguntar-se quais líderes queremos e precisamos é uma pergunta-chave. Mostrar seus limites e suas ameaças, perguntar-se sobre as características e os valores dos líderes que queremos e precisamos é uma questão absolutamente pertinente. Então, afirmar o fim da tipologia do líder forte e carismático e conceituar a adequação dos líderes participativos e orientados ao desenvolvimento dos outros é uma oportunidade de afirmar a necessidade da construção de uma realidade mais democrática, mais justa e equilibrada, mais real e menos financeira, mais solidária e humanitária. Estes são valores de conteúdo esperados dos líderes que, também nas empresas, saibam conjugar o curto e o longo prazo, construindo um espaço adequado à experimentação, à inovação, à responsabilidade, à autonomia sustentada da formação elevada em cada indivíduo. Na era do conhecimento, conhecer é tudo e incentivar os próprios colaboradores a buscar formação, conhecimento e as oportunidades oferecidas pelos próprios e únicos talentos são as novas alavancas de sucesso que o líder deve buscar. Um “líder-guia” sim, mas capaz de sair de cena após ter indicado e alinhado, com seus liderados, o caminho a percorrer. Cultura e valores devem ser preocupações quotidianas, para que a instituição ganhe uma identidade que a possa sustentar e se diferenciar em uma realidade na qual as regras, somente, não garantem mais fronteiras claras.

Os líderes participativos devem ser realistas, captar os novos sinais e traduzir em conceitos compreensíveis suas visões. Uma capacidade cognitiva que precisa ser aprimorada através de diversas ações de formação do pensamento sistêmico e transdisciplinar. Estas visões precisam ser aprofundadas, revistas e ajustadas com o próprio grupo. O debate e o diálogo fazem e reforçam o entendimento, a participação e, conseqüentemente, a ação alinhada de cada componente. O líder participativo não cansa de comunicar, não cansa de escutar e de encontrar o outro. O líder participativo é um antropólogo atento formado em culturas diferentes e que aprendeu a tolerar o outro e a respeitar sua história. Tem consciência de que este novo mundo é um planeta só, para uma diversidade de populações que precisam achar um elo comum, mas que também precisam manter suas identidades.

Pergunta dois: O que tem de novo e porque é necessário falar de liderança.

As teorias e os textos acadêmicos sobre a liderança têm crescido de forma exponencial; pena que sua popularidade não tenha correspondência na relevância dos estudos criados, muito acadêmicos e pouco realistas. Muitas teorias de mesa e poucas reais aprendizagens de como a liderança é na prática das organizações. Surge, então, a necessidade de ir além, de voltar a uma abordagem mais profunda, mais da psicanálise e da análise clínica. A teoria das ferramentas do como fazer não resolveu, não agregou suficiente valor de formação para ser útil aos líderes e ao desenvolvimento da liderança de cada um.

O que tem de novo é esta consciência da necessidade de aprofundamento. Os líderes, os que exercem a liderança como função, querem conhecer seu teatro interno, abrir a cena e conhecer a complexidade de seus personagens, para adquirir um equilíbrio e uma harmonia, que possam ser úteis para suas organizações e para seus seguidores. Os líderes de hoje sentem o peso da tarefa como nunca, mas não têm espaços adequados de contenção e compreensão. A solidão do líder é cada vez mais presente, apesar do excesso de ferramentas. E as funções são cada vez maiores e complexas. O raio de controle aumenta exponencialmente e a necessidade de dar confiança e transferir autonomia se faz cada vez mais presente.

Podemos então identificar dois tipos de líderes nas organizações que procuram oferecer um ambiente de desenvolvimento da liderança. Os líderes que gerenciam recursos da empresa e governam de forma sistêmica e orientada ao melhor uso desses recursos. Eles têm funções genéricas e precisam de uma visão geral sobre o que e como fazer. Gerentes, diretores e supervisores têm esses papéis “generalistas” em que seus valores, experiências, visão do mundo e da específica realidade são medidos pelo valor que agregam aos acionistas. Para este tipo, impossível não ser protagonista, agir, motivar e energizar positivamente um grupo de pessoas para alcançar e superar os objetivos esperados e definidos. Outro tipo são os líderes de si mesmos (os self leaders), os que se encontram em funções nas quais são solicitados a desempenhar ou interpretar uma ação para alcançar um objetivo específico. Neste caso, o esforço e análise são muito mais para dentro; o líder é chamado a interiorizar a tarefa, a analisá-la frente à percepção de suas capacidades e talentos. É um trabalho íntimo, um sofrimento saudável em busca de uma resposta de autoria, que reforça a maturidade e a potência da própria identidade. O líder participativo já passou pelo desafio da autoliderança e agora está na posição de ajudar, desenvolver e incentivar os potenciais self-leaders. Volta uma lógica da maturidade em ser líder, algo que tinha se perdido no tempo dos agressivos gerenciamentos por objetivos, onde jovens bem preparados podiam liderar com sucesso recursos humanos orientados à execução e ao atingimento de resultados de curto prazo. A complexidade de hoje requer que as pessoas saibam traduzir em atos práticos e realizações subjetivas e de grupo a visão e o empowerment, tendo que definir metas próprias e objetivos possíveis e coerentes com a visão, em nome dos, às vezes distantes, líderes formais.

O líder deixa então de ser visto e seguido como super homem ou visionário carismático. As mulheres também aparecem em cena, trazendo não só diversidade, mas os aspectos fundamentais do feminino – a escuta, a refletividade, o tempo da concepção e as qualidades observadoras.

Líderes são pessoas equilibradas, movidas por valores, apaixonadas por gente, emocionalmente atraídas pela descoberta do outro e de suas potencialidades. Os líderes modernos escutam mais do que falam e sabem agir com coerência (walk the talk) em relação à venda de uma visão, às vezes difícil de ser capturada, desde o início, pelos liderados e pelos líderes de si mesmos. Para irmos juntos onde só o líder vê, é necessário acreditar, é necessário sentir e perceber segurança em assumir o desafio. Do contrário, não vamos.

Pergunta três e principal para os educadores: como se forma esta liderança?

O tema de como formar líderes é amplo e de grande valia. São muitos os programas oferecidos no mercado, muitos autores se aprofundaram em como fazer a liderança, mas a demanda das principais empresas por líderes preparados continua. Até no mundo político, as diferentes nações parecem sofrer de falta de líderes mais do que idéias. Porque? Estamos enxergando uma realidade a ser construída, mas não mudamos a forma de nos prepararmos e conseqüentemente de preparar os líderes para construir e transformar o presente em futuro? Parece que estamos em um vácuo, perdendo tempo, enxergando a necessidade de uma reviravolta ampla e profunda, mas os que comandam nos parecem com olhares fixos no presente, pouco orientados para o futuro e a sustentabilidade. Temos medo de mudar ou não criamos as alternativas de formação adequadas?

Perguntas instigadoras para uma realidade educacional muito fascinada pelas oportunidades disponibilizadas pela tecnologia de informação, mas pouco atenta às novas necessidades de formação humana em um contexto que mudou dramaticamente. Os manuais de management do fim do século já vislumbravam as características de nossa realidade globalizada interconectada. A época do risco, a sociedade plana, a multilaridade, a ameaça ecológica, uma modernidade cada vez mais reflexiva e exigente de novos planos e novas ações, a hiper-competitividade de regiões, a entrada maciça de novos players orientais, o terrorismo. Tudo isso já era previsto pelos estudiosos e visionários. O que não soubemos foi identificar ações educacionais novas ou alternativas para começar a formar os que tomarão decisões neste novo contexto. Hoje existe uma lacuna que não pode mais esperar.

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